סקירות משפטיות

שעות עבודה ומנוחה
קרא עוד

הגנת השכר
קרא עוד

קבלה לעבודה
חוקי העבודה השונים מעניקים לעובדים זכויות שונות הנוגעות להליך קבלתם לעבודה. במאמר זה אסקור את הזכויות השונות והנושאים שיש לשים לב אליהם בעת קבלת עובד לעבודה:קרא עוד

דמי מחלה
קרא עוד

הבראה
קרא עוד

חופשה שנתית
כל עובד זכאי לחופשה שנתית, בהתאם לותק במקום העבודה. החוק המסדיר את מתן החופשה הינו חוק חופשה שנתית, תשי”א – 1951 (להלן: “החוק”). עם זאת, ישנם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה המרחיבים את מספר ימי החופשה להם זכאי העובד וכן ניתן לקבוע באופן אישי מספר ימי חופשה גדול מהקבוע בחוק.
קרא עוד
קבלה לעבודה
1) איסור הפליה: בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, למעסיק אסור להפלות בין דורשי עבודה מחמת מינם, מקום מגוריהם נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים.
הפליה בעבודה גורמת למעסיקים להניח שהאדם אינו כשיר ומתאים לעבודה, ושניתן להעסיקו בתנאים לא הוגנים, לפטרו או לגרום לו להתפטר וזאת רק בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת, כמפורט לעיל. יש לציין, כי הרשימה האמורה לעיל אינה בהכרח רשימה סגורה.
הזכות לעבוד, להתפרנס בכבוד ולא להיות מועסק/ת בתנאי ניצול או אפליה היא חלק מזכויות האדם הבסיסיות.
האיסור על הפליה כאמור, נפרש גם על פרסום הצעת עבודה. קיים איסור למעסיק המפרסם מודעת דרושים לכלול בה פגיעה של אפלייה של אדם עם מוגבלויות או אפליה אסורה לפי חוק איסור שוויון הזדמנויות.
עובד או מועמד לעבודה יכול להגיש תביעה בגין פגיעה בזכות זו, בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות, בבית הדין העבודה.
החוק קובע מספר סעדים לתביעה בהתאם לחוק זה – פיצוי, הנתון לשיקול דעת בית הדין וכן במידת הצורך צו מניעה או צו עשה לאותו מעסיק.
2) שכר שווה לעובד ולעובדת: עובדים המועסקים במשרה זהה זכים לשכר זהה, בהתאם ל חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ”ו-1996. סעיף זה חל על כל עבודה שווה, או שוות ערך, הגם שאינה זהה. השכר, לעניין חוק זה כולל גם גמול אחר הכולל טובת הנאה, מענק , תשלום לכיסוי הוצאות, שימוש בטלפון, רכב, ביגוד וכיו’.
בג”צ 1758/11אורית גורן נ’ הום סנטר – בית המשפט העליון בשבתו כבג”צ הפך את החלטת בית הדין הארצי וקבע כי כל שקיימים פערי שכר משמעותיים בין גברים לנשים בעבודה, עובר הנטל אל המעביד כדי להוכיח כי הפער בשכר נובע משיקולים לגיטימיים ולא נובע מאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בכך קבע בג”צ חזקה ראייתית במקרים מסוימים כי הפרת חוק שכר שווה מבססת עילה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לאפליה על רקע מיני.
3) איסור דרישה מאדם להמציא מידע פלילי עליו: לבד מגופים ציבוריים ובעלי תפקידים המוגדרים בחוק, חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים אוסר על מעסיק לבקש ממועמד /ת לעבודה תדפיס של הרישום פלילי אודותיו, גם אם יש הסכמה מצד העובד. קבלת תדפיס רישום פלילי על מועמד, הינה עבירה שבצדה עונש מאסר.
4) איסור על דרישת בטחונות מעובד כתנאי להעסקתו: למעסיק אסור להתנות את הקבלה לעבודה או הישארותו בעבודה של עובד במתן בטוחות. עבירה על כך גוררת עונש פלילי והעובד אף יכול להגיש תביעה לבית הדין לעבודה, אשר רשאי לפסוק פיצוי וכן לתת צו מניעה או צו עשה, בהתאם לנסיבות.
5) הודעה על תוצאות מיון לעבודה: בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002, מעסיק במקום עבודה שאינו בענף ההסעדה ומספר העובדים באותו מקום עולה על 25 עובדים, ימסור הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה וכן הודעה על אי קבלה למקום עבודה לאחר 14 יום מהיום בו המשרה אוישה.
הפרת הודעה זו יכולה לגרור תביעה של העובד ופיצויים ו/או צו עשה לתיקון ההפרה, בהתאם לשיקול דעת בית הדין לעבודה.
6) הודעה על תנאי עבודה: כל מעסיק, מחויב לתת לעובד הודעה בכתב לא יאוחר מ-30 יום לאחר תחילת העסקתו המפרטת את תנאי העסקתו, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002.
על תוכן ההודעה לכלול את הפרטים הבאים: זהות המעסיק והעובד, תאריך תחילת העבודה והאם היא קצובה או לא, תיאור התפקיד, שמו של הממונה על העובד, סך התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועד תשלומם, אורך יום העבודה/שבוע העבודה, יום המנוחה השבועי, סוגי תשלומים בעבור תנאים סוציאליים. יצוין, כי ההודעה צריכה להיות בשפתו של העובד ולהיות מובנת לו.
אם חל שינוי באופן העסקתו של העובד, על המעסיק להעביר הודעה על שינוי תנאי ההעסקה לא יאוחר מ-30 יום לאחר המועד בו חל השינוי.
יודגש, כי חוזה עבודה אשר מפרט את הפרטים המנויים בהודעה על תנאי העסקה יכול לבוא חלף ההודעה ובלבד שאם יחול שינוי בתנאי העסקה, העובד יקבל הודעה מתאימה על כך.
על הפרה של חוק זה, ניתן להגיש תלונה ליחדת האכיפה של חוקי העבודה במשרד התמ”ת והעובד אף יכול לתבוע את המעסיק, גם לאחר סיום העסקתו. הפיצוי בגין הפרת החוק נתון לשיקול דעתו של בית הדין. כמו כן, בית הדין יכול לפסוק פיצויים לדוגמא בשל הפרת החוק על ידי המעסיק ביודעין.
מעבר לכך, לאי מסירת הודעה על תנאי עבודה על ידי המעסיק ישנו נזק ראייתי למעסיק בדבר תנאי העסקתו של העובד. ככל שישנו נושא שנוי במחלוקת בין הצדדים, אשר אמור היה להיכלל בהודעה על תנאי העסקה בהתאם לאמור לעיל והמעסיק לא מסר את ההודעה על תנאי העסקה, נטל ההוכחה לאותו תנאי יוטל על המעסיק.
לדוגמא – מעסיק אשר טוען כי שכרו של עובד מסוים הינו X והעובד טוען כי שכרו הינו Y והמעסיק לא מסר הודעה על תנאי העסקה כנדרש, הנטל יהיה על המעסיק להוכיח את שכר העובד.
יודגש, כי אין דרישה בחוק לחתימתו של העובד על מתן הודעה על תנאי העסקה, ואולם מומלץ להחתים וליידע את העובד בדבר קבלת ההודעה, על מנת להימנע מחילוקי דעות בין הצדדים בבוא העת.
7) חוזה עבודה אישי: חוזה עבודה אישי בין מעסיק לעובד כולל בתוכו את כל התנאים המוסכמים בין הצדדים. בכדי לעמוד בתנאי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002 עליו לכלול את הפרטים המנויים שם (ראה לעיל). חשוב לציין ולהדגיש כי על חוזה עבודה אישי חלים דיני החוזים הכלליים ובכלל זה, חובות הנוגעות לתום הלב בקיום חוזה.
כמו כן, החוזה יכול לכלול הסכמות ספציפיות בין הצדדים לגבי מהות העבודה, שכר, אמצעי תשלום, אופן תשלום זכויות סוציאליות ועוד. יש להדגיש, כי ישנה לעיתים נטייה של מעסיקים לרשום בחוזה תניות רבות המנוגדות למשפט העבודה המגן. סעיפים ותניות אלה, אינם מחייבים את עובד ואינם חוקיים גם אם העובד חתם על החוזה.
חוזה עבודה אישי יכול רק להוסיף על הקבוע בדין, הכולל גם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ואינו יכול לגרוע מזכויות אלה. כמו כן, תניות האוסרת על פנייה לבית הדין, או איסור על התארגנות במקום העבודה אינן חוקיות ואין להן כוח מול העובד.
כך למשל, התנייה של מעסיק על חוק שעות עבודה ומנוחה, שכר עבודה הכולל שעות נוספות, איפוס ותק של עובד והגבלה גורפת של חופש העיסוק של העובד אינם חוקיים.
הגנת השכר
1) מהו שכר העבודה? השכר המשתלם לעובד עבור עבודתו ותוספות המגיעות לו על פי חוק/הסכם קיבוצי/צו הרחבה כגון חופשה, מחלה, הבראה, שעות נוספות, נסיעות וכיו’.
2) מה אסור לכלול בשכר? סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי ישנו איסור לכלול בשכר שנקבע עם העובד שעות נוספות כחלק מהשכר וכן פדיון חופשה שנתית אלא אם יש הסכם קיבוצי אחר.
עם זאת, יש להדגיש כי ניתן לשלם כרכיב נפרד גמול עבור עבודה שעות נוספות באופן גלובלי וזאת בהנתן והסדר זה אינו פיקטיבי, אלא נועד כגמול עבור השעות הנוספות שמבצע העובד המחושב מראש ואינו עובר את המותר בחוק שעות עבודה ומנוחה. יודגש, אין הדבר יוצר הסדר לגבי פיקוח על שעות העבודה של העובד ואם לעובד מגיע גמול גבוה יותר מהגמול הגלובלי, על המעסיק להשלים את ההפרש.
3) מה אסור לנכות משכר עבודה ומה מותר? המעסיק רשאי לנכות משכר העובד אך ורק ניכויים שמותרים על פי דין – מס הכנסה, ביטוח לאומי, מס בריאות, תשלומים לארגון עובדים (דמי טיפול ארגוני) וכן ניכוי לקופת פנסיה. כמו כן חוב של העובד כלפי המעסיק (כל עוד אינו עולה על רבע השכר) וכן קנס שהוטל על העובד בהתאם לחוק או הסכם קיבוצי. יש לציין כי ניתן לנכות פיצוי מוסכם על עזיבה מוקדמת, או החזר הוצאות הכשרה וזאת רק במידה וישנה הלימה בין עלות ההכשרה לפיצוי המוסכם וכי העובד לא פוטר או התפטר כדין מפוטר (מגבלות בריאותיות, הרעת תנאים וכיו’).
על המעסיק המנכה סכומים לרשויות השונות להעבירם תוך 40 יום מהיום בו היה עליו לשלם את השכר ובמידה ולא עשה כן הוא עובר עבירה פלילית. אם לא העביר כספים לקופת הגמל תוך 21 יום מהיום בו השכר מולן (כפי שיפורט בהמשך), יחשב הסכום המנוכה וכן הסכום אותו המעסיק היה אמור לשלם כשכר מולן.
אם כן, ההוראה בחוק מפורשת. מה שלא מותר, אסור. למעסיק אסור לנכות “קנסות” שהוא מטיל על עובדים בגלל חסר בקופה, או נזקים שנגרמו במקום העבודה. קנס משמעת ניתן להטיל על עובד רק כאשר קיים הסכם קיבוצי המאפשר זאת ובהתאם להוראות אותו הסכם.
חוב שמותר לנכות מהעובד למעסיק הינו חוב שאינו שנוי במחלוקת, לפי התחייבות של העובד בכתב.
יודגש, כי מהשכר האחרון ניתן לנכות כל יתרה של חוב.
בכלל זה, לא ניתן לנכות “דמי שימוש בטלפון”, “קרן עובדים” או “מתנה לחגים” או “חוסר בקופה” – יש להדגיש כי נקבע בפסיקה כי גם אם עובד חתם מראש בהסכם על הסכמתו לניכוי משכרו עקב חוסר בקופה, זה בניגוד לדין.
4) כיצד יש לשלם שכר? שכר יש לשלם במזומן, או באמצעות שיק/המחאת דואר, ובלבד שדרך זו הוסכמה על העובד, בחוזה, הסכם קיבוצי או בדרך אחרת ושהמועדים לפירעון יעמדו במועדים הקבועים בחוק לתשלום שכר. מותר לשלם חלק משכר העבודה בשווה כסף – אוכל ומשקאות או בדיור ובלבד שזה יוסכם על העובד. השווי המוערך של אלה לא יהיה גבוה משווי השוק של המוצרים.
5) למי צריך לשלם את השכר? יש לשלם את השכר במישרין לעובד או לבן זוג/הורה/ ילד וכו’ ובלבד שהעובד נתן הוראה מפורשת בכתב לכך.
6) מה מועד תשלום השכר? לעובד חודשי – לאחר תום חודש העבודה. המקובל לשלם ביום הראשון של החודש לאחר מכן. לעובד יומי/שעתי – לאחר מחצית חודש העבודה, אלא אם הועסק בכל החודש ואז יש לשלם כמו לעובד חודשי, לאחר תום החודש.
7) מהי הלנת שכר? במידה והמעסיק לא שילם את השכר עד ליום התשיעי שלאחר מועד תשלום השכר כאמור, יהיה השכר מולן ובגין שכר זה ופיצויים עבור הלנת שכר, העובד יכול להגיש תביעה.
לאור הוראה זו, חלק מהמעסיקים משלמים את שכר העובד ביום ה-9 של החודש העוקב לחודש העבודה המלא.
פיצויי הלנת השכר יצורפו לשכר שהולן ויהוו חלק ממנו על פי החישוב הבא – בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה – פיצוי בסך 5% מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו – פיצוי בסך 10% מהשכר המולן או לחילופין הפרשי הצמדה לתקופה שבין המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה עבור כל חודש שבתקופה האמורה.
תביעה לבית הדין לעבודה יש להגיש תוך 60 יום מהיום שבו קיבל העובד את השכר המולן או לחלופין תוך שנה מהיום בו רואים את השכר כמולן.
יש לציין, כי גם את התשלום האחרון של שכר העבודה, הכולל בתוכו גמר חשבון של העובד, יש לשלם במועד בו השתלמה משכורתו של העובד ויחולו על תשלום זה ההוראות הנוגעות להלנת שכר.
8) מהי הלנת פיצויי פיטורים? במידה ומעסיק לא שילם את פיצויי הפיטורים לעובד, העובד יהיה זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים לאחר 15 יום ממועד התשלום. אם חלק מפיצויי הפיטורים מגיע מקופות הפנסיה/גמל והעובד מעוניין למשוך אותם מהקופה, על המעסיק לתת לעובד מכתב המשחרר כספים אלה.
הפיצוי יהיה בגובה של הפרשי הצמדה אם הם שולמו לבסוף בין התקופה של היום ה-16 ועד היום ה-30 לאחר המועד המקורי לתשלום.
לאחר 30 יום, להפרשי ההצמדה יתווספו 20% על הסכום הכולל הצמדה עבור כל חודש בו לא שולמו פיצויי הפיטורים.
יש לזכור, כי לבית הדין יש סמכות לבטל או להפחית פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, אם ישנן חילוקי דעות באשר לזכות לקבל פיצויי פיטורים, מועד התשלום, או לחוסר בפרטים מהעובד הנוגעים לשיעור פיצויי הפיטורים.
9) מה אמור להיכלל בתלוש שכר? על העובד לדעת מה משולם לו בכל חודש באופן מפורט ובהתאם לדין. לשם כך, תיקון 24 לחוק הגנת השכר יצר מהפכה של ממש באופן בו מוצגים רכיבי השכר בתלוש השכר ומה אמור להיכלל בו.
ראשית, על המעסיק לנהל פנקס שכר ובו מרוכז שכר העבודה לעובדים ופרטי השכר אשר שולמו להם. בפועל, פנקס זה מתנהל בתוך תוכנות מערכות השכר השונות. מתוך פנקס זה יש להמציא לעובד מדי חודש תלוש שכר.
הרכיבים אשר עליהם להיות מוצגים בתלוש השכר הם : פרטים אישיים של העובד, פרטים של המעסיק הכוללים כתובת ומספר תאגיד/מספר זיהוי, ותק העובד ותאריך תחילת העסקה, פירוט התקופה עבודה משולם השכר, ימי החופשה והמחלה שנוצלו באותו חודש ואלה שנותרו, שכר העבודה הרגיל וגמול עבור שעות נוספות, כולל פירוט מספר השעות הנוספות, פירוט דמי הבראה/חופשה/מחלה ששולמו, החזר הוצאות נסיעה, היקף העבודה/משרה, סך השכר החייב במס, ניכויים מהשכר (באופן מפורט).
תלוש השכר צריך להמסר לעובד עד ליום הקובע, קרי עד ליום בו הוא לכל היותר אמור לקבל את משכורתו, היום ה-9 לאחר מועד תשלום השכר. כמו כן עליו להציג בתלוש זה רכיבים שונים כאמור לעיל.
במידה והמעסיק לא יעשה כן, עובר עבירה פלילית והעובד יכול לתבוע אותו בבית הדין לעבודה על מתן תלושים לא תקינים. אי מתן תלושים המפורטים כאמור, יכול לגרור פיצויים לדוגמא של עד ל-5,000 ש”ח ללא הוכחת נזק, עבור כל תלוש!.
יתרה מכך, להנפקת תלוש לא תקין, או לאי הנפקת תלושים כלל, ישנה נפקות ראייתית בבית הדין. ככל שמדובר בתביעה לתשלום זכויות כגון שעות נוספות, הבראה, נסיעות, חופשה וכיו’, הנטל להוכחת תשלום עבור רכיבים אלה עובר למעסיק.
יש לציין כי תיקון 24 גם הוסיף הוראה הקובעת את היפוך נטל הראיה בכל הנוגע לגמול עבור עבודה בשעות נוספות (בהגבלה של עד 15 שעות שבועיות, או עד 60 חודשיות) , ככל שאלה שנויות במחלוקת בין המעסיק לעובד והמעסיק לא הציג דיווח של שעות העבודה של העובד.
כלומר, במידה ואין דיווח שעות, או שהדיווח אינו תקין בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, המעסיק צפוי לשלם עבור שעות נוספות אלה.
שעות עבודה ומנוחה
1) מהן שעות העבודה? שעות עבודה מוגדרות כשעות שבהן העובד עומד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות. הפסקה למנוחה וסעודה לא נחשבת לשעת עבודה.
2) מה לגבי שעות כוננות (Standby)? מדובר על שעות שבהן העובד נמצא בביתו אולם בכוננות להגיע לעבודה ולעבוד או שעות בהן העובד מצוי במקום העבודה אולם אינו עובד בפועל. הפסיקה קבעה כי בשעות שבהן העובד מצוי במקום העבודה אולם אינו עובד בפועל נחשבות כשעות עבודה לכל דבר ועניין מכיוון שהעובד עומד לרשות המעסיק. לעומת זאת, לגבי שעות בהן העובד מצוי בביתו, הדבר תלוי בנסיבות – אם העובד אינו יכול לעשות כרצונו ומחויב להיות במקום מסוים, הרי שיש בסיס לקבוע כי מדובר בשעות עבודה. עם זאת, אם העובד רשאי לעשות כרצונו, אין המדובר בשעות עבודה.
3) מהו יום עבודה? תחום יום עבודה מוגדר בחוק כ-8 שעות ליום ואילו יום עבודה עבודת לילה (עבודה שלפחות שעתיים ממנה מבוצעות בין השעות 22:00 ל-6:00 למחרת) מוגדר כ-7 שעות. הפרשנות המקובלת לפי אורך שבוע עבודה (להלן), הינה כי שעות אשר מעבר ל-8 שעות ו-36 דק’ נחשבות לשעות נוספות.
בערבי חג – במקום עבודה של 5 ימים בשבוע: בערב חג יהודי אורך יום העבודה הוא 8 שעות (בתשלום של 9 שעות). בערב יום כיפור יום העבודה הוא 6 שעות (בתשלום של 9 שעות). בערב חג שאינו יהודי יום העבודה הוא בן 7 שעות.
במקום עבודה של 6 ימים בשבוע: יום עבודה הינו 7 שעות עבודה.
יש לציין כי החוק קובע כי בין שני ימי עבודה צריכות להיות הפסקה של לפחות 8 שעות.
4) מהו שבוע עבודה? שבוע עבודה מוגדר על פי צו הרחבה הסכם מסגרת (2000) כ- 43 שעות. מי שעובד 43 שעות בשבוע לכל אורך החודש מועסק במשרה מלאה. עובד המועסק בפחות שעות לשבוע, הינו עובד במשרה חלקית.
מהו חודש עבודה? שעות העבודה בחודש למשרה מלאה הינם 186 שעות. כך, הערך השעתי של עובד המועסק במשכורת המשתלמת על בסיס חודשי מחושב לפי המשכורת בחלוקה ל-186.
5) מהן שעות נוספות?העסקה של עובד בשעות העוברות את יום העבודה המלא או את שבוע העבודה המלא הינה העסקה בשעות נוספות, עליה זכאי העובד לגמול נוסף. העסקה בשעות נוספות הינה אסורה, אלא אם הותרה בהיתר משר הכלכלה.
בפועל קיימים היתרים לרוב המשק, בין כלליים ובין ספציפיים. לפי ההיתר הכללי, במקומות עבודה שבהן עובדים 6 ימים בשבוע, ניתן להעסיק לכל היותר 4 שעות נוספות ביום ולא יותר מ-12 שעות בשבוע.
במקומות עבודה בהם עובדים 5 ימים בשבוע, ניתן להעסיק 3.4 שעות נוספות ליום אך לא יותר מ-15 שעות בשבוע. מעסיקים העוברים על ההיתר, צפויים לענישה פלילית על ידי משרד הכלכלה.
מה הגמול עבור העסקה בשעות נוספות? עבור השעתיים הראשונות ביום עבודה, העובד זכאי ל- 125% משכר שעת עבודה והחל מהשעה השלישית – 150%.
כמו כן, עבור העסקה מעבר ל-43 שעות בשבוע מגיע גמול עבור העסקה בשעות נוספות, במידה וזו לא חושבה כשעה נוספת יומית. עבור השעתיים הראשונות – 125% מהשכר השעתי ולאחר מכן, 150%.
כלל האצבע לעובדים במשרה מלאה– בודקים לכל יום האם העובד עבר את יום העבודה ועל כך מתגמלים. לאחר מכן בודקים האם בשבוע העבודה עברו למעלה מ – 43 שעות ואז מתגמלים, כאשר לא ניתן לקבל גמול עבור אותן שעות יותר מפעם אחת.
לעובדים במשרה חלקית, אשר ממילא אינם מגיעים ל-43 שעות שבועיות – בודקים רק את מספר השעות בכל יום.
ישנה מתכונת העסקה של “שעות גמישות” בהן עובד “מעביר” חלק משעות העבודה ביום אחד ליום אחר, אולם לא מקבל על כך גמול עבור העסקה בשעות נוספות. זאת בהינתן הסכמה מפורשת, חוזה כתוב, היעדר ניצול ותועלת לשני הצדדים ועוד.
כמו כן, ישנה מתכונת של תשלום “שעות נוספות גלובליות” – כאמור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, אין לכלול גמול עבור העסקה בשעות נוספות כחלק מהשכר. עם זאת, ישנם מעסיקים המעדיפים לשלם גמול גלובלי עבור העסקה בשעות נוספות, וניתן לשלם כך בהינתן מספר תנאים – הסכמה מפורשת של העובד, מעקב אחרי מספר השעות הנוספות בפועל כדי לראות שהגמול לא נמוך מדי (והשלמה אם צריך), הפרדה באופן ברור בין רכיב השכר לרכיב השעות הנוספות וחלוקה שאינה פיקטיבית בין השכר לגמול הגלובלי וכן יש לקבוע מה מספר השעות אשר בגינן משולם הגמול.
6) מהן שעות המנוחה השבועית? במהלך שבוע, עובד זכאי ל-36 שעות מנוחה שבועית ברציפות (אלא אם ישנם מקרים מיוחדים בהן שר הכלכלה התקין תקנות הנותנות היתר למנוחה קצרה יותר – כמו עבודה במשמרות, בה לפי לשון התקנות המנוחה היא בת 25 שעות). שעות המנוחה השבועית כוללות לעובד יהודי את יום השבת ולמי שאינו יהודי את יום שישי, שבת או ראשון בהתאם למקובל על העובד כיום המנוחה השבועי.
יש לציין, כי החוק אוסר על אפליית עובד בשל סירוב לעבוד ביום המנוחה השבועית מסיבות דתיות ועל מתן התחייבות לעבודה בימי המנוחה השבועית כתנאי לקבלת העובד לעבודה. כמו כן, עובד אשר נדרש לעבוד ביום המנוחה השבועית ואינו יכול לעשות כן מסיבות דתיות יודיע על כך למעסיק תוך 3 ימים.
מהו הגמול עבור העסקה בשעות המנוחה השבועית? עובד המועסק בשעות המנוחה השבועית זכאי לתוספת של 50% לשכרו (סה”כ 150%). ראוי לציין, כי אם העובד החל את עבודתו ביום שישי וסיים לאחר כניסת השבת הוא זכאי לגמול עבור אותן שעות שבתחום יום המנוחה השבועי.
מה הדין באשר לעבודה במוצאי שבת? באם קדמה לעבודה במוצאי שבת 36 שעות מנוחה רצופות, הרי שהעובד אינו זכאי לגמול נוסף עבור העסקה במוצאי שבת. אם העובד לא שהה בשעות מנוחה כאמור, הוא זכאי לגמול עבור העסקה בשעות המנוחה השבועיות.
מה הגמול עבור עבודה בשעות נוספות בזמן המנוחה השבועית? עובד אשר עבד בשעות נוספות בזמן המנוחה השבועית זכאי ל-25% עבור השעתיים הראשונות (וסה”כ 175%) ול-50% עבור כל שעה נוספת (200% סה”כ).
מהי מנוחת פיצוי? עובדים המועסקים בשעות המנוחה השבועית זכאים למנוחת פיצוי, ללא שכר, בהתאם לזמן בו הועסקו.
חופשה שנתית
1) מה מספר ימי החופשה להם עובד זכאי? אורך ימי החופשה להם זכאי העובד אצל מעסיק אחד או מקום עבודה אחד היא נכון להיום 16 ימים קלנדריים (כולל יום המנוחה השבועי) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות במקום העבודה, בעד השנה השישית – 18 ימים קלנדריים; בעד השנה השביעית – 21 ימים קלנדריים; בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף עד ל-28 ימים.
הימים שלא באים במניין ימי החופשה השנתית הינם ימי מילואים, שביתה, חופשת לידה, חג, אבל במשפחה וימי הודעה מוקדמת (אלא אם אלה עולים על 14 ימים).
האמור לעיל מהווה זכאות מלאה לימי חופשה. הזכאות המלאה נקבעת בהנחה והעובד עבד לפחות 200 ימים בשנת עבודה קלנדרית (החל מהראשון לינואר ועד 31 לדצמבר). אם לא עבד 200 ימים באותה שנה, הזכאות היא חלקית, באופן יחסי למספר 200.
לדוגמא- עובד עבד במשך 100 ימים בשנה, הוא זכאי ל – 100/200 כפול הזכאות המלאה (חצי מהזכאות המלאה).
אם הקשר המשפטי בין העובד למעסיק לא התקיים במהלך כל השנה הקלנדרית, המספר 200 בנוסחה לעיל, מוחלף במספר 240.
בעיקרון, החופשה היא רציפה, אולם בהסכמת המעסיק ניתן לחלקה.
2) מה התנאים לקבלת חופשה שנתית? לעובד בשכר שעתי/יומי – עבודה במשך 75 ימים רצופים
בשנת עבודה אחת או שתיים (כולל ימי המנוחה השבועית, מילואים, שביתה וכיו’). אם לא עמד בתנאי זה, הוא זכאי לתמורת חופשה בת 4% משכר העבודה; לעובד בשכר חודשי – אין תנאי.
3) האם ניתן לצבור ימי חופשה? בעיקרון, לא לפי החוק. אולם העובד רשאי בהסכמת המעסיק לנצל רק חלק מימי החופשה, לפחות 7 ימים, ואת היתרה לצרף לחופשה בשנתיים הבאות.
עם זאת, במידה ולא נוצלו ימי החופשה, עדיין על מנת שימי החופשה ימחקו, המעסיק צריך להראות כי ניתנה לעובד האפשרות לצאת לחופשה וכי העובד לא יצא בגלל סיבות התלויות בו.
כמו כן, אם המעסיק אפשר את צבירת ימי החופשה מעבר לקבוע בחוק, ימי החופשה ישארו בצבירה ולא יימחקו.
4) מי קובע מתי ניתן לצאת לחופשה? המעסיק הוא שרשאי לבחור מתי העובד ינצל את ימי החופש שלו. עם זאת, יש להדגיש, כי על המעסיק להתחשב בבקשות העובד לניצול ימי חופשה במועד הנוח לעובד. ישנם גם מספר ימי בחירה לעובד לחופשה במועדים ספציפיים (למשל, בערב יום כיפור, צום גדליה, ערב ראש השנה האזרחית ועוד). כמו כן יש להדגיש כי המעסיק אינו יכול להוציא לחופשה כפויה כאשר לא נותרו ימי חופשה לניצול. באם עשה זאת המעסיק, עליו לשלם על הימים האלה שכר מלא.
5) מהו גובה דמי החופשה? כאשר העובד יוצא לחופשה, מורידים את מספר ימי החופשה מהימים שנצברו ומשלמים לעובד בהתאם לגובה השכר הרגיל שלו, כאילו לא יצא לחופשה. לעובד במשכורת חודשית משלמים את השכר הרגיל ולעובד שעתי/ יומי דמי החופשה מחושבים לפי שכרו בשלושת החודשים המלאים האחרונים לעבודתו בחלוקה למספר 90. יש לציין כי המספר 90 (30*3) מחושב לפי ימים קלנדריים (כולל ימי המנוחה).
דמי החופשה משולמים במועד בו משתלם השכר בדרך כלל.
6) מה קורה בסיום העסקה? האם פודים את ימי החופש? כן. בסיום העסקת העובד, ימי החופש שנצברו במהלך השלוש שנים האחרונות והשנה הקלנדרית בה סיים את העסקתו נפדים באותו הערך של דמי החופשה.
7) האם מפרישים לפנסיה מדמי החופשה? אכן כן. דמי חופשה ופדיון חופשה נחשבים כשכר עבודה בהתאם לחוק ועל כן יש להפריש מהם לפנסיה. כמו כן, משולמים המיסים הרגילים (הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות).
8) היכן אני רואה את ימי החופשה שלי? המעסיק חייב לנהל פנקס חופשה בו נרשמים הפרטים ביחד לימי החופשה של כל עובד. כמו כן, בהתאם לחוק הגנת השכר, תשי”ח – 1958 בתלוש השכר עצמו חייבים להופיע יתרת ימי החופשה וימי החופשה שנוצלו באותו חודש.
9) עד מתי ניתן לתבוע ימי חופשה שלא נפדו? ניתן לתבוע פדיון דמי החופשה עבור 3 שנים אחרונות להעסקת העובד וכן השנה הקלנדרית השוטפת בה עבד. העילה לתביעת פדיון דמי החופשה נוצרת בעת סיום ההעסקה.
הבראה
1) מה התנאים לקבלת דמי הבראה? רק עובד אשר השלים שנת עבודה אחת, כלומר התקיימו יחסי עובד מעביד במשך שנה, זכאי לקבל דמי הבראה.
במידה והעובד פוטר/התפטר בטרם מלאה שנה ויחד עם ימי ההודעה המוקדמת הוא עובר שנת העסקה, הוא זכאי לדמי הבראה. עם זאת, במידה והמעסיק בוחר לותר על עבודתו בימי ההודעה המוקדמת, העובד לא יהיה זכאי לדמי הבראה.
על כן, לעיתים פיטורי עובד בטרם מלאה שנת עבודה מלאה אחת וויתור על הודעה מוקדמת, יכולים להוות חוסר תום לב מצד המעסיק, שכן ייתכן ועשה זאת על מנת לחמוק מתשלום דמי הבראה.
2) מה מועד תשלום דמי הבראה? בעיקרון, זה נתון לשיקול דעתו של המעסיק. ישנם מעסיקים המשלמים בתשלום אחד בחודש מסוים בשנה וישנם המחלקים זאת על פני השנה. כמו כן, חשוב לדעת כי ניתן להכליל דמי הבראה כחלק מהשכר, בהנחה ותנאים אלה סוכמו מראש עם העובד בחוזה ההעסקה עמו.
3) מהו גובה דמי ההבראה? גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי נכון להיום (החל מ – 07/14) הינו 378 ליום הבראה. גובה דמי ההבראה במגזר הציבורי הינו 424 ש”ח (החל מ – 06/17).
4) כיצד מחשבים את דמי ההבראה המגיעים לי? במגזר הפרטי – שנה ראשונה – 5 ימים; שנייה ושלישית – 6 ימים; רביעית עד עשירית – 7 ימים; 11-15 – 8 ימים; 16-19 – 9 ימים; 20 ולמעלה מכך -10 ימים.
יודגש, כי בענפים שונים בהם קיים צו הרחבה ישנם מספר ימי הבראה גדול יותר ולעיתים בערך גבוה יותר (ניקיון, עובדי אולמות אירועים ועוד). כמו כן, במגזר הציבורי, מספר הימים גדול יותר.
החישוב הוא אם כן – מספר הימים (בהתאם לותק האמור) * הערך (378 כיום) * היקף המשרה (לעובד שעתי – מספר השעות השבועיות/43(.
במידה וישנה חלקיות שנה, מחשבים באופן חלקי.
5) מה קורה בסיום העסקה? האם משלמים את דמי ההבראה שנותרו? כן. בסיום העסקת העובד, יש לשלם את יתרת דמי ההבראה שנותרו. בדרך כלל, בסיום העסקה, במידה והמעסיק עדיין לא שילם את דמי ההבראה לאותה שנה, הוא ישלם באופן חלקי בעת עריכת גמר החשבון לעובד.
6) היכן אני רואה את תשלום דמי ההבראה? בהתאם לאופן בו משלם המעסיק את דמי ההבראה, אלה יכללו בשכר אשר משולם באופן רגיל.
7) האם מפרישים לפנסיה מדמי הבראה? האם הם נחשבים לפיצויי פיטורים? לא. דמי הבראה אינם מהווים רכיב שכר ולא מפרישים מהם לפנסיה. עם זאת, הם חייבים במס (הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות.
8) עד מתי ניתן לתבוע דמי הבראה? ההתיישנות על תביעה לדמי הבראה הינה 7 שנים.
דמי מחלה
1) מה התנאים לקבלת דמי מחלה? כל עובד שכיר זכאי לדמי מחלה ובלבד שאכן נעדר עקב מחלה. מכאן, שעובד הנעדר עקב מחלה צריך להציג אישור מחלה מקופת החולים אליה הוא משתייך.
כאשר מדובר על העדרות עקב תאונת דרכים, מעסיק אינו מחויב בתשלום זה, מכיוון שהפיצוי בגין הפסד ימי עבודה משולם מביטוח החובה של הרכב.
כמו כן, ניתן להעדר מהעבודה בשל מחלת ילד, בן/בת הזוג, היריון ולידה, מחלת הורה וכן לצורך טיפול בילד עם צרכים מיוחדים ולנכות מצבירת ימי המחלה של העובד.
2) מה מועד תשלום דמי מחלה? מועד תשלום דמי המחלה הינו במועד בו משתלמת משכורתו של העובד.
3) מהו גובה דמי המחלה? החל מהיום השני להעדרותו של העובד, העובד זכאי לדמי מחלה. עבור היום השני והשלישי, 50% משכר העבודה היומי הרגיל והחל מהיום הרביעי והלאה, 100% משכרו של העובד ועד למלוא הזכאות של העובד.
במקרה של עובד אשר מועסק אצל מספר מעסיקים, הוא זכאי בכל מקרה מהיום הרביעי ל-100% מחלה, גם אם זה היום הראשון אצל אחד מהמעסיקים.
4) כיצד מחושבים דמי המחלה? מחשבים את השכר הממוצע היומי, ללא הוצאות נסיעה. לעובד שעתי, שכר ממוצע לשנה האחרונה לעבודתו. יש להדגיש, כי העובד עבד ביום המחלה (בין אם אצל המעסיק או לא), הוא לא זכאי לדמי מחלה.
5) כיצד מחשבים את ימי המחלה המגיעים לעובד? בכל חודש עבודה נצבר לעובד יום וחצי מחלה, למעט חריגים (עובדי כח אדם, שמירה, אולמות אירועים ועוד). משנוצלו כל ימי המחלה שברשות העובד, המעסיק אינו מחויב לשלם דמי מחלה. סה”כ המדובר ב-18 ימי מחלה לכל הפחות בשנה ועד לצבירה מקסימלית של 90 ימים.
לעובד במשכורת חודשית, ימי המחלה כוללים גם את המנוחה השבועית וכן את ימי החגים (ימים קלנדריים). לעובדים במשכורת שעתית/יומית אשר עובדים במשרה מלאה ימי המחלה הינם ללא ימי המנוחה השבועית וימי החג (ימי עבודה נטו). לעובד במשרה חלקית או משתנה יחושבו ימי המחלה גם בנטו, אולם באופן יחסי למספר הימים שעבד (מספר הימים שעבד*מספר ימים שעבד ברבע השנה המלאה ביותר בשנה שקדמה לתקופת המחלה לחלק למספר הימים האפשריים באותו רבע שנה).
לכל יום העדרות בשל מחלה, מנוכה יום מימי המחלה הצבורים לעובד. יש להדגיש, כי המעסיק אינו יכול לנכות יום חופש במקום יום מחלה, אלא אם העובד מסכים לכך.
איסור פיטורים – בתקופה בה העובד נעדר מהעבודה עקב מחלה ונותרו לו ימי מחלה צבורים, לא ניתן לפטרו.
6) מה קורה בסיום העסקה? האם פודים את ימי המחלה שנותרו? לא. אין פדיון של ימי המחלה שנצברו במהלך העסקה למעט חריגים הקבועים בהסכמים קיבוציים מסוימים.
7) היכן אני רואה את תשלום דמי המחלה? בהתאם לאופן בו משלם המעסיק את דמי המחלה, אלה יכללו בשכר אשר משולם באופן רגיל ואת הצבירה ניתן לראות בתלוש, בהתאם להוראות חוק הגנת השכר.
8) האם מפרישים לפנסיה מדמי המחלה, האם הם נחשבים לצורך חישוב פיצויי פיטורים? כן. דמי מחלה דינם כשכר עבודה ועל כן יש להפריש מהם לקרן הפנסיה ויש לקחת אותם בחשבון לחישוב פיצויי פיטורים.
9) מה עליי לעשות אם לא שולמו לי דמי מחלה? ניתן להגיש תביעה על אי תשלום דמי מחלה לבית הדין לעבוד