סקירות משפטיות

1) איסור הפליה: בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, למעסיק אסור להפלות בין דורשי עבודה מחמת מינם, מקום מגוריהם נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים.

הפליה בעבודה גורמת למעסיקים להניח שהאדם אינו כשיר ומתאים לעבודה, ושניתן להעסיקו בתנאים לא הוגנים, לפטרו או לגרום לו להתפטר וזאת רק בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת, כמפורט לעיל. יש לציין, כי הרשימה האמורה לעיל אינה בהכרח רשימה סגורה.

הזכות לעבוד, להתפרנס בכבוד ולא להיות מועסק/ת בתנאי ניצול או אפליה היא חלק מזכויות האדם הבסיסיות.

האיסור על הפליה כאמור, נפרש גם על פרסום הצעת עבודה. קיים איסור למעסיק המפרסם מודעת דרושים לכלול בה פגיעה של אפלייה של אדם עם מוגבלויות או אפליה אסורה לפי חוק איסור שוויון הזדמנויות.

עובד או מועמד לעבודה יכול להגיש תביעה בגין פגיעה בזכות זו, בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות, בבית הדין העבודה.

החוק קובע מספר סעדים לתביעה בהתאם לחוק זה – פיצוי, הנתון לשיקול דעת בית הדין וכן במידת הצורך צו מניעה או צו עשה לאותו מעסיק.

2) שכר שווה לעובד ולעובדת: עובדים המועסקים במשרה זהה זכים לשכר זהה, בהתאם ל חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ”ו-1996. סעיף זה חל על כל עבודה שווה, או שוות ערך, הגם שאינה זהה. השכר, לעניין חוק זה כולל גם גמול אחר הכולל טובת הנאה, מענק , תשלום לכיסוי הוצאות, שימוש בטלפון, רכב, ביגוד וכיו’.

בג”צ  1758/11אורית גורן נ’ הום סנטר – בית המשפט העליון בשבתו כבג”צ הפך את החלטת בית הדין הארצי וקבע כי כל שקיימים פערי שכר משמעותיים בין גברים לנשים בעבודה, עובר הנטל אל המעביד כדי להוכיח כי הפער בשכר נובע משיקולים לגיטימיים ולא נובע מאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בכך קבע בג”צ חזקה ראייתית במקרים מסוימים כי הפרת חוק שכר שווה מבססת עילה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לאפליה על רקע מיני.

3)  איסור דרישה מאדם להמציא מידע פלילי עליו: לבד מגופים ציבוריים ובעלי תפקידים המוגדרים בחוק, חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים אוסר על מעסיק לבקש ממועמד /ת לעבודה תדפיס של הרישום פלילי אודותיו, גם אם יש הסכמה מצד העובד. קבלת תדפיס רישום פלילי על מועמד, הינה עבירה שבצדה עונש מאסר.

4) איסור על דרישת בטחונות מעובד כתנאי להעסקתו: למעסיק אסור להתנות את הקבלה לעבודה או הישארותו בעבודה של עובד במתן בטוחות. עבירה על כך גוררת עונש פלילי והעובד אף יכול להגיש תביעה לבית הדין לעבודה, אשר רשאי לפסוק פיצוי וכן לתת צו מניעה או צו עשה, בהתאם לנסיבות.

5) הודעה על תוצאות מיון לעבודה: בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002, מעסיק במקום עבודה שאינו בענף ההסעדה ומספר העובדים באותו מקום עולה על 25 עובדים, ימסור הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה וכן הודעה על אי קבלה למקום עבודה לאחר 14 יום מהיום בו המשרה אוישה.

הפרת הודעה זו יכולה לגרור תביעה של העובד ופיצויים ו/או צו עשה לתיקון ההפרה, בהתאם לשיקול דעת בית הדין לעבודה.

6) הודעה על תנאי עבודה: כל מעסיק, מחויב לתת לעובד הודעה בכתב לא יאוחר מ-30 יום לאחר תחילת העסקתו המפרטת את תנאי העסקתו, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002.

על תוכן ההודעה לכלול את הפרטים הבאים: זהות המעסיק והעובד, תאריך תחילת העבודה והאם היא קצובה או לא, תיאור התפקיד, שמו של הממונה על העובד, סך התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועד תשלומם, אורך יום העבודה/שבוע העבודה, יום המנוחה השבועי, סוגי תשלומים בעבור תנאים סוציאליים. יצוין, כי ההודעה צריכה להיות בשפתו של העובד ולהיות מובנת לו.

אם חל שינוי באופן העסקתו של העובד, על המעסיק להעביר הודעה על שינוי תנאי ההעסקה לא יאוחר מ-30 יום לאחר המועד בו חל השינוי.

יודגש, כי חוזה עבודה אשר מפרט את הפרטים המנויים בהודעה על תנאי העסקה יכול לבוא חלף ההודעה ובלבד שאם יחול שינוי בתנאי העסקה, העובד יקבל הודעה מתאימה על כך.

על הפרה של חוק זה, ניתן להגיש תלונה ליחדת האכיפה של חוקי העבודה במשרד התמ”ת והעובד אף יכול לתבוע את המעסיק, גם לאחר סיום העסקתו. הפיצוי בגין הפרת החוק נתון לשיקול דעתו של בית הדין. כמו כן, בית הדין יכול לפסוק פיצויים לדוגמא בשל הפרת החוק על ידי המעסיק ביודעין.

מעבר לכך, לאי מסירת הודעה על תנאי עבודה על ידי המעסיק ישנו נזק ראייתי למעסיק בדבר תנאי העסקתו של העובד. ככל שישנו נושא שנוי במחלוקת בין הצדדים, אשר אמור היה להיכלל בהודעה על תנאי העסקה בהתאם לאמור לעיל והמעסיק לא מסר את ההודעה על תנאי העסקה, נטל ההוכחה לאותו תנאי יוטל על המעסיק.

לדוגמא – מעסיק אשר טוען כי שכרו של עובד מסוים הינו X והעובד טוען כי שכרו הינו Y והמעסיק לא מסר הודעה על תנאי העסקה כנדרש, הנטל יהיה על המעסיק להוכיח את שכר העובד.

יודגש, כי אין דרישה בחוק לחתימתו של העובד על מתן הודעה על תנאי העסקה, ואולם מומלץ להחתים וליידע את העובד בדבר קבלת ההודעה, על מנת להימנע מחילוקי דעות בין הצדדים בבוא העת.

7) חוזה עבודה אישי: חוזה עבודה אישי בין מעסיק לעובד כולל בתוכו את כל התנאים המוסכמים בין הצדדים. בכדי לעמוד בתנאי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002 עליו לכלול את הפרטים המנויים שם (ראה לעיל). חשוב לציין ולהדגיש כי על חוזה עבודה אישי חלים דיני החוזים הכלליים ובכלל זה, חובות הנוגעות לתום הלב בקיום חוזה.

כמו כן, החוזה יכול לכלול הסכמות ספציפיות בין הצדדים לגבי מהות העבודה, שכר, אמצעי תשלום, אופן תשלום זכויות סוציאליות ועוד. יש להדגיש, כי ישנה לעיתים נטייה של מעסיקים לרשום בחוזה תניות רבות המנוגדות למשפט העבודה המגן. סעיפים ותניות אלה, אינם מחייבים את עובד ואינם חוקיים גם אם העובד חתם על החוזה.

חוזה עבודה אישי יכול רק להוסיף על הקבוע בדין, הכולל גם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ואינו יכול לגרוע מזכויות אלה. כמו כן, תניות האוסרת על פנייה לבית הדין, או איסור על התארגנות במקום העבודה אינן חוקיות ואין להן כוח מול העובד.

כך למשל, התנייה של מעסיק על חוק שעות עבודה ומנוחה, שכר עבודה הכולל שעות נוספות, איפוס ותק של עובד והגבלה גורפת של חופש העיסוק של העובד אינם חוקיים.

1) מה מספר ימי החופשה להם עובד זכאי? אורך ימי החופשה להם זכאי העובד אצל מעסיק אחד או מקום עבודה אחד היא נכון להיום 16 ימים קלנדריים (כולל יום המנוחה השבועי) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות במקום העבודה, בעד השנה השישית – 18 ימים קלנדריים; בעד השנה השביעית – 21 ימים קלנדריים; בעד השנה השמינית ואילך  – יום נוסף עד ל-28 ימים.

הימים שלא באים במניין ימי החופשה השנתית הינם ימי מילואים, שביתה, חופשת לידה, חג, אבל במשפחה וימי הודעה מוקדמת (אלא אם אלה עולים על 14 ימים).

האמור לעיל מהווה זכאות מלאה לימי חופשה. הזכאות המלאה נקבעת בהנחה והעובד עבד לפחות 200 ימים בשנת עבודה קלנדרית (החל מהראשון לינואר ועד 31 לדצמבר). אם לא עבד 200 ימים באותה שנה, הזכאות היא חלקית, באופן יחסי למספר 200.

לדוגמא- עובד עבד במשך 100 ימים בשנה, הוא זכאי ל – 100/200 כפול הזכאות המלאה (חצי מהזכאות המלאה).

אם הקשר המשפטי בין העובד למעסיק לא התקיים במהלך כל השנה הקלנדרית, המספר 200 בנוסחה לעיל, מוחלף במספר 240.

בעיקרון, החופשה היא רציפה, אולם בהסכמת המעסיק ניתן לחלקה.

2) מה התנאים לקבלת חופשה שנתית? לעובד בשכר שעתי/יומי – עבודה במשך 75 ימים רצופים

בשנת עבודה אחת או שתיים (כולל ימי המנוחה השבועית, מילואים, שביתה וכיו’). אם לא עמד בתנאי זה, הוא זכאי לתמורת חופשה בת 4% משכר העבודה; לעובד בשכר חודשי – אין תנאי.

3) האם ניתן לצבור ימי חופשה? בעיקרון, לא לפי החוק. אולם העובד רשאי בהסכמת המעסיק לנצל רק חלק מימי החופשה, לפחות 7 ימים, ואת היתרה לצרף לחופשה בשנתיים הבאות.

עם זאת, במידה ולא נוצלו ימי החופשה, עדיין על מנת שימי החופשה ימחקו, המעסיק צריך להראות כי ניתנה לעובד האפשרות לצאת לחופשה וכי העובד לא יצא בגלל סיבות התלויות בו.

כמו כן, אם המעסיק אפשר את צבירת ימי החופשה מעבר לקבוע בחוק, ימי החופשה ישארו בצבירה ולא יימחקו.

4) מי קובע מתי ניתן לצאת לחופשה? המעסיק הוא שרשאי לבחור מתי העובד ינצל את ימי החופש שלו. עם זאת, יש להדגיש, כי על המעסיק להתחשב בבקשות העובד לניצול ימי חופשה במועד הנוח לעובד. ישנם גם מספר ימי בחירה לעובד לחופשה במועדים ספציפיים (למשל, בערב יום כיפור, צום גדליה, ערב ראש השנה האזרחית ועוד). כמו כן יש להדגיש כי המעסיק אינו יכול להוציא לחופשה כפויה כאשר לא נותרו ימי חופשה לניצול. באם עשה זאת המעסיק, עליו לשלם על הימים האלה שכר מלא.

5) מהו גובה דמי החופשה? כאשר העובד יוצא לחופשה, מורידים את מספר ימי החופשה מהימים שנצברו ומשלמים לעובד בהתאם לגובה השכר הרגיל שלו, כאילו לא יצא לחופשה. לעובד במשכורת חודשית משלמים את השכר הרגיל ולעובד שעתי/ יומי דמי החופשה מחושבים לפי שכרו בשלושת החודשים המלאים האחרונים לעבודתו בחלוקה למספר 90. יש לציין כי המספר 90 (30*3) מחושב לפי ימים קלנדריים (כולל ימי המנוחה).

דמי החופשה משולמים במועד בו משתלם השכר בדרך כלל.

6) מה קורה בסיום העסקה? האם פודים את ימי החופש? כן. בסיום העסקת העובד, ימי החופש שנצברו במהלך השלוש שנים האחרונות והשנה הקלנדרית בה סיים את העסקתו נפדים באותו הערך של דמי החופשה.

7) האם מפרישים לפנסיה מדמי החופשה? אכן כן. דמי חופשה ופדיון חופשה נחשבים כשכר עבודה בהתאם לחוק ועל כן יש להפריש מהם לפנסיה. כמו כן, משולמים המיסים הרגילים (הכנסה, ביטוח לאומי וביטוח בריאות).

8) היכן אני רואה את ימי החופשה שלי? המעסיק חייב לנהל פנקס חופשה בו נרשמים הפרטים ביחד לימי החופשה של כל עובד. כמו כן, בהתאם לחוק הגנת השכר, תשי”ח  – 1958 בתלוש השכר עצמו  חייבים להופיע יתרת ימי החופשה וימי החופשה שנוצלו באותו חודש.

9) עד מתי ניתן לתבוע ימי חופשה שלא נפדו? ניתן לתבוע פדיון דמי החופשה עבור 3 שנים אחרונות להעסקת העובד וכן השנה הקלנדרית השוטפת בה עבד. העילה לתביעת פדיון דמי החופשה נוצרת בעת סיום ההעסקה.