פיטורים שלא כדין זאת סוגיה מורכבת ובתחום ה"אפור" של דיני עבודה.
כאשר לא מפרישים לפנסיה כדין, או שלא משלמים את הזכויות כדין, ניתן להתווכח על הסכומים ולהגיע בסופו של דבר לחישוב הזכויות המגיעות לעובד/ת. אולם כאשר מדובר על פיטורים שלא כדין, אין אמת מידה ברורה ונזק שניתן לכמת בצורה מפורשת. מדוע?
פיטורים שלא כדין זאת עילה כללית בדיני עבודה הכוללת, בין היתר, טענות משני סוגים שונים – האחד, טענות הנוגעות להליך עצמו והשני, טענות בנוגע לעילת הפיטורים. מה ההבדל בין השניים?
כאשר אנו מדברים על ההליך עצמו, אנו מדברים למעשה על הליך פיטורים שהתנהל ללא שימוע, או בזימון לשימוע שלא יצא כדין ובו לא מפורטות העילות לקיום השימוע או זכותו לייצוג, שימוע שהתנהל "למראית עין" וללא רצון לשמוע את טענות העובד/ת, קיומו של שימוע ללא מתן זמן מספק להתכונן אליו וכיו'. כאשר אנו מדברים על עילת הפיטורים – הכוונה היא לעילה לגיטימית, ולא משיקולים זרים כגון אפליה, מילואים, חשיפת שחיתות וכיו'.
איך צריך לערוך שימוע?
פסיקת בתי הדין לעבודה לא הייתה אחידה לאורך תקופה ארוכה וזאת לאור העובדה שהזכות לשימוע והדרכים לעריכתו אינם קבועים בחוק אלא בפסיקה. עם זאת, אנחנו יודעים היום כבר כיצד ישלקיים הליך של פיטורים של עובד/ת ואלה הפרטים העיקריים שעליהם על מעסיק להקפיד – 1. זימון לשימוע המפרט את העילות לשימוע וכולל פירוט מספק לגבי העילות וכן את הזכות של העובד לייצוג וזמן מספק להיערך לשימוע. 2. קיום שימוע אמיתי שבמסגרתו יש לשמוע את טענות העובד/ת ולתת לו זמן מספק לענות על הטענות שעולות מולו. 3. ניהול פרוטוקול ומסירתו לעובד/ת 4. לשקול את טענות העובד/ת לפני מתן מכתב פיטורים, במידה ואכן זה מה שהמעסיק בסופו של דבר רוצה לעשות.
אז מה קורה אם יש פגם בהליך? מה הפיצוי?
פה הייתה אי אחידות בפסיקה. לאור העובדה שמדובר בזכות יציר פסיקה, שאין לה אמת מידה ופיצוי קבועים, הפיצוי הוא בשיקול דעת בית הדין. מה השיקוליים ששוקל בית הדין? אז פה מדובר בקשת רחבה של שיקולים: תקופת ההעסקה, חומרת ההפרה של הזכות לטיעון, האם מדובר בפגמים טכניים או מהותיים ועוד.
אז מהו למעשה שיעור הפיצוי?
עד לאחרונה, הפיצוי היה נמדד ב"מכפיל שכר", קרי, משכורת כפול X, המשתנה לפי חומרת ההפרה. ניתן היה לתבוע ממשכורת אחת ועד 12 ולעיתים גם יותר מכך משכורות. לעיתים נעשה אפילו חישוב של מספר שנים = מספר משכורות. גישה זו בוטלה, שהרי אין בה היגיון של ממש (האם מי שמשתכר יותר נפגע יותר?) וכיום הפסיקה היא לפיצוי בסכום גלובלי.
אמות המידה לשיקול הדעת והפיצוי פורטו בצורה מקיפה בפסק דין של בית הדין הארצי בעניין יונתן רון נ' מנורה מבטחים שניתן ב-6.9.18.
השופטת אופק גנדלר ניתחה ופירטה וחזרה על הפגמים בהליך השימוע – אופן הזימון לשימוע (זמן להערך, זכות לייצוג, פירוט הטענות ולא באופן מופשט), מהלך השימוע (הרכב השימוע, מתן זמן להעלות טיעוני העובד/ת) וכן פגמים בעילת הפיטורים עצמה – האם הייתה סיבה עניינית לפיטורים או שמדובר בשיקולים זרים וכיו'.
בנוגע לפיצוי, נקבע כי הפיצוי הוא בגין נזק ממוני (הפסד שכר) ולא ממוני (עוגמת נפש, פגיעה בכבוד). כאשר הפיטורים שלא כדין נעשו על רקע של אפליה, חשיפת שחיתות, הפרת תום הלב של המעסיק וכיו' הנזק הלא ממוני גבוה יותר, כאשר שיעור הפיצוי הוא כאמור, סכום גלובלי לפי אמות המידה הבאות – עצמת הפגיעה והחומרה במחדלי המעסיק, האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או לא, משך תקופת ההעסקה והאם נפל דופי בהתנהגות העובד/ת.
לקריאה על תיק בו ייצגתי עובד שפוטר שלא כדין וביקש צו למניעת פיטוריו, לחצו כאן.
אם פוטרת שלא כדין, פנה/י אליי ואסייע!