לאחרונה ניתן פסק דין של *בית הדין הארצי* לעבודה בנושא התעמרות במקום עבודה, אשר במסגרתו נפסקו לטובת העובד 300,000 ש"ח!
כתבתי בעבר על התופעה שהפכה מזמן למגפה של ממש של התעמרות במקום העבודה והדרך של בית הדין לעבודה להתמודד עמה. מדובר בתופעה שכיחה של מגוון של התנהגויות הקורות בד"כ בין עובד לבין ממונה עליו (למרות שלעיתים גם בין עובד לעובד אחר) העלולות להוביל למתח ונזק נפשי לעובד ולעיתים גם לנזק פיזי, פגיעה בכבוד ובערך העצמי, ירידה בביטחון בתפקוד המקצועי, בחיי החברה ועוד.
למרות שכיחות התופעה עדיין אין חקיקה בנושא, וזאת על אף שהצעות חוק עולות כל הזמן (המשמעותית ביותר בשנת 2015 של מרב מיכאלי, והאחרונה של ח"כ נעמה לזימי הוגשה בתחילת השנה).
חרף החוסר בחקיקה, בית הדין ממלא את המקום של המחוקק ולא חושש מלתת סעד במקרים מתאימים ולכן התגבשה פסיקה הנוגעת להתנכלות תעסוקתית, המוצאות את המבנה המשפטי באמצעות החובה של מעסיק לנהוג בתום לב ובהגינות בקיום חוזה עבודה. רוב הפסיקה ניתנה בערכאות הנמוכות בבתי הדין האזוריים למיניהם וזאת אחת הפעמים הבודדות שבית הדין הארצי עסק בסוגיה והפעם הראשונה שהבהיר את העקרונות המנחים בבחינת התעמרות בעבודה.
במסגרת פסק הדין הנוכחי, בית הדין הארצי מנחה כיצד יש לנהוג במקרים כאלה. העקרונות שבית הדין קובע לבחינה הם אלה :
1- התעמרות אינה רשימה סגורה של מקרים. יחד עם זאת, מדובר בהתנהגות *חוזרת* ולא אירוע חד פעמי.
2- קיימת חשיבות לבחינה של הטענות כמכלול. בית הדין קובע, בצדק, כי בחינה של כל מקרה בודד כשלעצמו מחמיצה לעיתים את התמונה הכוללת. ייתכן שכל מקרה הוא "לא נורא", אבל ההצטברות מצביעה על התנכלות לעובד.
3- לא כל חיכוך ומתח בעבודה הוא התנכלות והתעמרות. נדרשת גם בחינה אובייקטיבית מסוימת.
אני אוסיף, שלאור העקרונות האלה ישנה חשיבות לתיעוד. אכן ובדומה למקרים של הטרדה מינית למשל, מדובר במקרים שבין עובד לממונה הישיר שלו ולא ניתן לתעד את המקרה עצמו. יחד עם זאת, אם עובד מספר לחברו לעבודה, מגיש תלונה, מעלה דברים על כתב וכיו', המדובר בראיות שיכולות להצביע על האירועים שקרו.
במקרה הספיציפי הזה, מדובר על עובד שהיה חלק מועד עובדים במקום ממשלתי (בית חולים בצפת) וההתנכלות שסבל עקב כך. לאחר שהעובד פעל לחשיפת אי סדרים וכנגד בעלי תפקיד בבית החולים, הוא סבל מרדיפה והצרת צעדיו, הרעת תנאי העבודה שלו והעברתו לתפקיד אחר ופיצול שכרו ואף הופעלו עליו לחצים לפרוש מוקדם מעבודתו.
אשר לשיעור הפיצוי, בית הדין קובע כי יש לקחת בחשבון פיצוי בגין נזק ממוני ככל שקיים, פיצוי בגין נזק שאינו ממוני וכן מרכיב עונשי וזאת בדומה למקרים של "פיטורים שלא כדין".
איך בוחנים "נזק לא ממוני"? בית הדין קובע כי יש לקחת בחשבון, בין היתר, את עוצמת הפגיעה בעובד מבחינה מוחשית (מידת ההשלכה הישירה על חייו, רווחתו ותנאי עבודתו); עוצמת הפגיעה בעובד בהיבט עוגמת הנפש והפגיעה בכבודו; היקף ההתעמרות הן במישור הזמן והן מבחינת תחומי התפרשותה; מידת החומרה בהתנהלות המעסיק ומניעיה; מיהות המעסיק; השלכותיה העקיפות של ההתעמרות; השלכות רוחב אפשריות; ועוד. כן ניתן לקחת בחשבון את התנהלותו של העובד במסגרת התמונה הכוללת, ככל שזו רלוונטית.
במקרה הזה, לאור חומרת הפגיעה ואורכה וההשפעה על חיי העובד ולאור העובדה שהמעסיק הוא המדינה, הפיצוי שנפסק הוא בסך של 300,000 ש"ח.
אני מנהל כרגע מספר תביעות בהן ישנה טענה להתעמרות במקום העבודה. נפגעתם ממעסיק או ממונה במסגרת העבודה ואתם מרגישים שמתנכלים אליכם? פנו אליי ואסייע!