כשמתחילים עבודה חדשה, ואפילו כבר כשניגשים לראיון העבודה, ישם מספר דברים שכדאי לנו לדעת על מנת לשמור על זכויותינו, באפשרות הקבלה לעבודה, בשכר שאנו עתידים להרוויח, ובמהלך העבודה.
איסור אפליה: בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, למעסיק אסור להפלות בין דורשי עבודה מחמת מינם, מקום מגוריהם נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים.
לקריאה על תיק בנושא אפליה בגין גיל, בו ייצגתי את העובד, לחצו כאן.
אפליה בעבודה גורמת למעסיקים להניח שהאדם אינו כשיר ומתאים לעבודה, ושניתן להעסיקו בתנאים לא הוגנים, לפטרו או לגרום לו להתפטר וזאת רק בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת, כמפורט לעיל. יש לציין, כי הרשימה האמורה לעיל אינה בהכרח רשימה סגורה.
הזכות לעבוד, להתפרנס בכבוד ולא להיות מועסק/ת בתנאי ניצול או אפליה היא חלק מזכויות האדם הבסיסיות.
האיסור על אפליה כאמור, נפרש גם על פרסום הצעת עבודה. קיים איסור למעסיק המפרסם מודעת דרושים לכלול בה פגיעה של אפליה של אדם עם מוגבלויות או אפליה אסורה לפי חוק איסור שוויון הזדמנויות.
עובד או מועמד לעבודה יכול להגיש תביעה בגין פגיעה בזכות זו, בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות, בבית הדין העבודה.
החוק קובע מספר סעדים לתביעה בהתאם לחוק זה – פיצוי, הנתון לשיקול דעת בית הדין וכן במידת הצורך צו מניעה או צו עשה לאותו מעסיק.
שכר שווה לעובד ולעובדת: עובדים המועסקים במשרה זהה זכים לשכר זהה, בהתאם ל חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ”ו-1996. סעיף זה חל על כל עבודה שווה, או שוות ערך, הגם שאינה זהה. השכר, לעניין חוק זה כולל גם גמול אחר הכולל טובת הנאה, מענק, תשלום לכיסוי הוצאות, שימוש בטלפון, רכב, ביגוד וכיו’.
בג”צ 1758/11אורית גורן נ’ הום סנטר – בית המשפט העליון בשבתו כבג”צ הפך את החלטת בית הדין הארצי וקבע כי כל שקיימים פערי שכר משמעותיים בין גברים לנשים בעבודה, עובר הנטל אל המעביד כדי להוכיח כי הפער בשכר נובע משיקולים לגיטימיים ולא נובע מאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בכך קבע בג”צ חזקה ראייתית במקרים מסוימים כי הפרת חוק שכר שווה מבססת עילה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לאפליה על רקע מיני.
איסור דרישה מאדם להמציא מידע פלילי עליו: לבד מגופים ציבוריים ובעלי תפקידים המוגדרים בחוק, חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים אוסר על מעסיק לבקש ממועמד /ת לעבודה תדפיס של הרישום פלילי אודותיו, גם אם יש הסכמה מצד העובד. קבלת תדפיס רישום פלילי על מועמד, הינה עבירה שבצדה עונש מאסר.
איסור על דרישת בטחונות מעובד כתנאי להעסקתו: למעסיק אסור להתנות את הקבלה לעבודה או הישארותו בעבודה של עובד במתן בטוחות. עבירה על כך גוררת עונש פלילי והעובד אף יכול להגיש תביעה לבית הדין לעבודה, אשר רשאי לפסוק פיצוי וכן לתת צו מניעה או צו עשה, בהתאם לנסיבות.
הודעה על תוצאות מיון לעבודה: בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002, מעסיק במקום עבודה שאינו בענף ההסעדה ומספר העובדים באותו מקום עולה על 25 עובדים, ימסור הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה וכן הודעה על אי קבלה למקום עבודה לאחר 14 יום מהיום בו המשרה אוישה.
הפרת הודעה זו יכולה לגרור תביעה של העובד ופיצויים ו/או צו עשה לתיקון ההפרה, בהתאם לשיקול דעת בית הדין לעבודה.
הודעה על תנאי עבודה: כל מעסיק, מחויב לתת לעובד הודעה בכתב לא יאוחר מ-30 יום לאחר תחילת העסקתו המפרטת את תנאי העסקתו, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה )תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002.
על תוכן ההודעה לכלול את הפרטים הבאים: זהות המעסיק והעובד, תאריך תחילת העבודה והאם היא קצובה או לא, תיאור התפקיד, שמו של הממונה על העובד, סך התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועד תשלומים, אורך יום העבודה/שבוע העבודה, יום המנוחה השבועי, סוגי תשלומים בעבור תנאים סוציאליים. יצוין, כי ההודעה צריכה להיות בשפתו של העובד ולהיות מובנת לו.
אם חל שינוי באופן העסקתו של העובד, על המעסיק להעביר הודעה על שינוי תנאי ההעסקה לא יאוחר מ-30 יום לאחר המועד בו חל השינוי.
יודגש, כי חוזה עבודה אשר מפרט את הפרטים המנויים בהודעה על תנאי העסקה יכול לבוא חלף ההודעה ובלבד שאם יחול שינוי בתנאי העסקה, העובד יקבל הודעה מתאימה על כך.
על הפרה של חוק זה, ניתן להגיש תלונה ליחדת האכיפה של חוקי העבודה במשרד התמ”ת והעובד אף יכול לתבוע את המעסיק, גם לאחר סיום העסקתו. הפיצוי בגין הפרת החוק נתון לשיקול דעתו של בית הדין. כמו כן, בית הדין יכול לפסוק פיצויים לדוגמא בשל הפרת החוק על ידי המעסיק ביודעין.
מעבר לכך, לאי מסירת הודעה על תנאי עבודה על ידי המעסיק ישנו נזק ראייתי למעסיק בדבר תנאי העסקתו של העובד. ככל שישנו נושא שנוי במחלוקת בין הצדדים, אשר אמור היה להיכלל בהודעה על תנאי העסקה בהתאם לאמור לעיל והמעסיק לא מסר את ההודעה על תנאי העסקה, נטל ההוכחה לאותו תנאי יוטל על המעסיק.
לדוגמא – מעסיק אשר טוען כי שכרו של עובד מסוים הינו X והעובד טוען כי שכרו הינו Y והמעסיק לא מסר הודעה על תנאי העסקה כנדרש, הנטל יהיה על המעסיק להוכיח את שכר העובד.
יודגש, כי אין דרישה בחוק לחתימתו של העובד על מתן הודעה על תנאי העסקה, ואולם מומלץ להחתים וליידע את העובד בדבר קבלת ההודעה, על מנת להימנע מחילוקי דעות בין הצדדים בבוא העת.
חוזה עבודה אישי: חוזה עבודה אישי בין מעסיק לעובד כולל בתוכו את כל התנאים המוסכמים בין הצדדים. בכדי לעמוד בתנאי חוק הודעה לעובד, עליו לכלול את הפרטים המנויים שם (ראה לעיל). חשוב לציין ולהדגיש כי על חוזה עבודה אישי חלים דיני החוזים הכלליים ובכלל זה, חובות הנוגעות לתום הלב בקיום חוזה.
כמו כן, החוזה יכול לכלול הסכמות ספציפיות בין הצדדים לגבי מהות העבודה, שכר, אמצעי תשלום, אופן תשלום זכויות סוציאליות ועוד. יש להדגיש, כי ישנה לעיתים נטייה של מעסיקים לרשום בחוזה תניות רבות המנוגדות למשפט העבודה המגן. סעיפים ותניות אלה, אינם מחייבים את עובד ואינם חוקיים גם אם העובד חתם על החוזה.
חוזה עבודה אישי יכול רק להוסיף על הקבוע בדין, הכולל גם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ואינו יכול לגרוע מזכויות אלה. כמו כן, תניות האוסרת על פנייה לבית הדין, או איסור על התארגנות במקום העבודה אינן חוקיות ואין להן כוח מול העובד.
כך למשל, התנייה של מעסיק על חוק שעות עבודה ומנוחה, שכר עבודה הכולל שעות נוספות, איפוס ותק של עובד והגבלה גורפת של חופש העיסוק של העובד אינם חוקיים.